Factores que pueden hundir la motivación de los empleados

"No es lo que tu tienes, sino como usas lo que tienes lo que marca la diferencia."
Zig Ziglar

El coste de la desmotivación puede llegar a ser muy alto para una empresa. Se trata de un síntoma que genera malestar en los trabajadores y, si es un mal que sufren muchos empleados, puede acabar hundiendo el clima laboral. Existen múltiples factores que pueden generar desmotivación a los trabajadores, lo que redunda en pérdidas de productividad, absentismo, rotación, mayores errores al realizar las tareas, fuga de talento, etc. Éstos son los algunos de ellos:

• Desmotivación desde el primer minuto:. La motivación de un trabajador empieza desde el proceso de selección. Una de las principales causas que genera insatisfacción es ver que las funciones del puesto no se corresponden con lo que se explicó al candidato durante el proceso de selección o que el plan de carrera o de formación del que se le habló no existe.

• Falta de significado. No saber para qué se realiza el trabajo y llegar a tener la idea de que da igual que haga mucho o poco, bien o mal, porque su trabajo no sirve para nada o su impacto es trivial.

• Aplicar la política del “café para todos”. Si la empresa aplica el mismo aumento salarial a todos los empleados o concede los mismos beneficios sociales o mejoras indiscriminadamente, los empleados verdaderamente más productivos, con más talento o que más aportan acaban sintiendo que hagan lo que hagan, el resultado va a ser el mismo que el de los que trabajan menos, faltan más a su puesto de trabajo, son menos profesionales… Y esto se aplica independientemente del puesto o perfil del empleado.

• Incumplir las promesas laborales. Si su empresa promete un ascenso, un aumento de sueldo o mayores beneficios sociales, debe cumplir con su promesa. Y si no lo hace, deberá poder justificar adecuadamente las causas y explicar al trabajador la razón de no poder darle lo prometido.

• Falta de reconocimiento. Todos los trabajadores, independientemente del puesto que ocupen o de su perfil profesional, necesitan que se les reconozcan sus logros y que su contribución a la empresa es valorada. No se trata de estar alabando continuamente su labor ni tampoco es necesario que la recompensa sea monetaria, pero sí de transmitirles de vez en cuanto que la empresa es un equipo y que, como miembro de ese equipo, su aportación es muy importante (compensación o retribución emocional).

• Siempre hay “peros”. Un fallo muy frecuente que cometen muchas empresas es mantener reuniones con los empleados únicamente cuando un trabajo no se ha realizado como se esperaba o cuando surge algún problema (es decir, siempre por algo negativo) y no reconocer nunca los logros de los trabajadores. Sucede lo mismo cuando, aunque se reconozca puntualmente la labor del empleado, se termina la conversación con un “pero”, es decir, se reconoce su trabajo pero se insiste en aquello que no ha hecho bien o que debería mejorar. Esto acaba generando frustración en el empleado.

• Mandos intermedios o superiores autoritarios o despóticos. En ocasiones, el problema no está en el estilo de dirección de recursos humanos de la empresa, sino en cómo interpretan o aplican ese estilo los mandos intermedios o superiores. Por eso, es muy importante que su empresa preste especial atención a posibles departamentos o puestos donde se detecte un mayor índice de rotación, bajada de la productividad o productividad insuficiente. Para ello, las encuestas de clima laboral y las entrevistas de salida con los empleados que dejan la empresa son dos armas de información muy valiosas que puede utilizar.

• Falta de comunicación o comunicación inadecuada. Los empleados no tienen por qué intuir qué es lo que se espera de ellos en cada momento. Es importante que tengan claras cuáles son sus funciones y tareas, cuál es su parcela de autonomía (si la tienen), a quién pueden recurrir si tienen cualquier problema, a quién tienen que reportar (es decir, dar cuentas de su trabajo)… Por eso, es aconsejable establecer un feedback con los empleados, explicarles qué se espera de ellos, justificarles adecuadamente los cambios en sus funciones o tareas, recordarles cuál es su papel dentro de la empresa y qué se espera de ellos, etc.