Signos del candidato para saber si realmente quiere el trabajo

No contrates a un hombre que hace el trabajo por dinero, sino el que lo hace por amor.

Henry David Thoreau.

En el día a día de los reclutadores, a veces parece muy difícil separar a aquellos cadidatos que simplemente dicen lo que quieres oir, de  aquellos que están siendo sinceros. Por ello, aquí te doy unas breves indicaciones, para que sepas identificarlos mejor.

1. Tienen un buen entendimiento del alcance del trabajo

Esto puede sonar obvio, así que permítanme explicar. Quiero decir que tienen un verdadero conocimiento de lo que involucra el rol y lo que ellos harían en el -y pueden hablar de ello contigo con seguridad y mencionar esa información sin tener que mirar el anuncio o la descripción del rol que proveíste.

Esto muestra que investigaron la posición y consideraron lo que sería un día típico de trabajo en tu compañía, lo que un candidato sin un legítimo interés no se molestaría en hacer. También muestra que entienden bien lo que se espera de ellos – que significa que no vendrá como una sorpresa desagradable cuando los contrates.


2. Han investigado a fondo a la compañía y tienen un real entusiasmo por la marca

Durante la entrevista, es importante intentar entender cuánto han investigado sobre tu negocio – ¿saben de dónde viene, dónde está ahora y hacia dónde va en el futuro? Quienes muestran que lo saben, están seriamente interesados y se han molestado en entender el futuro de tu negocio y cómo podrían encajar en el.

Otro punto a chequear es cuánto ‘se identifican’ tu marca, y cuán entusiastas son acerca de ella. Cuando entrevistamos a candidatos, siempre les preguntamos cuáles son los valores de nuestra marca, y cómo se sienten acerca de ellos. Gracias a sus investigaciones, los buenos candidatos deberían recordar tus valores de inmediato y será fácil para ti separar a quien muestra genuino interés de quien dice nimiedades para evadir una respuesta concreta.

3. No tienen miedo de proporcionar críticas constructivas para tu negocio

Si bien es grandioso hablar con alguien que es entusiasta acerca de tu marca, también lo es el hablar con un candidato que tiene la seguridad suficiente para mencionar las debilidades de tu negocio y actuales actividades – y hacer sugerencias de cómo esos problemas podrían ser solucionados. De nuevo esto muestra que se han tomado su tiempo para su investigación y sugiere que son serios acerca de hacer contribuciones reales a tu negocio y ayudarlo a desempeñarse a un nivel más alto, lo que lleva al siguiente punto.

4. Ya tienen ideas de cómo ellos contribuirían a tu negocio

Además de haber investigado y sus recomendaciones, los mejores candidatos ya han empezado con una lluvia de ideas de proyectos y tareas que podrían hacer en tu compañía, si obtienen el trabajo. No me refiero a ideas generales de cómo las cosas podrían ser mejoradas, sino a trabajos y proyectos adicionales que se podrían empezar y ayudaría con sus objetivos, por ejemplo empezar una cuenta de Twitter para un segmento específico de tu audiencia, añadir una funcionalidad a tu aplicación o empezar a construir un blog para atraer una mayor audiencia. De nuevo, esto muestra el compromiso del candidato, y hasta podría causar que reconsideres el rol, si decides contratarlos.

5. Tienen una lista de preguntas sinceras e interesantes


Al final de la entrevista, los candidatos con mayor interés mostrarán que tenían preparadas algunas preguntas – las mejores no están respondidas online, ni han sido ya tratadas durante la entrevista. Valora aquellas preguntas acerca de a dónde va el negocio, de cómo podría progresar el candidato en el rol y cómo encaja ese rol en el futuro de la empresa. Este tipo de conversación demuestra su interés en el futuro de la compañía y de cómo ellos se podrían acoplar a el.




Podeis encontrar el artículo original en inglés aquí:

 https://www.bubble-jobs.co.uk/blog/employer-advice/interviews-5-signs-candidate-really-wants-job/

¿Cuáles son las mentiras que te mantienen atrapado en tu zona de confort?

“Imposible es todo aquello que no se intenta”.

Nelson Mandela

1. “No tengo por qué hacerlo”


Es cierto, no hay nadie que te empuje fuera de tu zona de confort, no es obligatorio que salgas, pero si te quedas dentro, no crecerás. Recuerda que no creces simplemente porque pasen los años, sino por los retos que enfrentas.

Cuando piensas en un proyecto que representa un gran desafío y de repente tu voz interior te dice que no tienes

por qué hacerlo, en realidad lo que estás expresando es una resistencia al cambio, porque una parte de ti desea que te mantengas dentro de los límites de lo conocido. Sin embargo, cuando vuelvas a pensar que no tienes motivos para emprender algo nuevo, recuerda que el simple hecho de crecer y descubrir, son razones más que suficientes.


2. “No es el momento adecuado”


En muy pocas ocasiones se dan las condiciones perfectas para emprender algo, pero ir en pos de un sueño significa luchar contra viento y marea, creando las condiciones a lo largo del camino.

Cuando te dices a ti mismo que no es el momento adecuado, está hablandoel miedo, probablemente un intenso miedo al fracaso que te inocularon desde la infancia. Por supuesto, no se trata de lanzarse a la aventura sin valorar los pros y los contras pero si queremos lograr realmente algo en la vida, debemos ser conscientes de que no podemos quedarnos parados, necesitamos ir dando pequeños pasos. Y mientras antes comencemos a andar, mejor.

3. “Comenzaré cuando…”


Se trata de una de las excusas más comunes para quedarnos a salvo en nuestra zona de confort. En práctica, es el autoengaño perfecto porque no estamos renunciando al sueño o el proyecto que tenemos en mente, sino tan solo aplazándolo, hasta que se produzca determinada situación.

El problema es que esta excusa nos lleva directamente a laprocrastinación, por lo que es probable que cuando la condición que demandamos se cumpla, pongamos otra, y luego otra más. De esta forma logramos mantener viva la esperanza pero, a la vez, no tenemos que esforzarnos para hacer ese sueño realidad. Por eso, aunque no estén todas las condiciones creadas, simplemente ve dando pequeños pasos, no esperes demasiado porque la vida es muy corta.


4. “No es para mí”

Básicamente, detrás de esta frase se esconde la idea de que no somos lo suficientemente buenos o capaces. Se trata de la excusa perfecta para laspersonas inseguras y que tienen una baja autoestima.

También es una excusa que utilizan las personas que tienen miedo del mundo y se cierran a las nuevas experiencias. En todo caso, no podrás saber si una cosa realmente te gusta o no hasta que no la pruebes. De hecho, es probable que en más de una ocasión hayas pensado que algo no estaba hecho para ti pero después de probarlo, has llegado a amarlo o incluso te has aficionado. Por tanto, no te cierres nunca a las nuevas experiencias ni te limites como persona. Es lo peor que podrías hacer.


5. “No sé cómo hacerlo”


Las cosas nuevas pueden atemorizar, por eso una de las excusas que inventamos para permanecer en nuestra zona de confort consiste en decirnos que no sabemos cómo enfrentar el reto. Podemos pensar que no tenemos las habilidades necesarias o que nunca las podremos desarrollar. Sin embargo, recuerda que cuando tienes un "qué", los "cómos" llegan solos.

Es cierto que para emprender determinados proyectos se requiere una preparación pero eso no implica que no puedas hacerlo, tan solo significa que te llevará más tiempo o que necesitarás a una persona que te ayude. Ninguna destreza surge de la nada, todas esconden en su base mucha pasión y esfuerzo.

Factores que pueden hundir la motivación de los empleados

"No es lo que tu tienes, sino como usas lo que tienes lo que marca la diferencia."
Zig Ziglar

El coste de la desmotivación puede llegar a ser muy alto para una empresa. Se trata de un síntoma que genera malestar en los trabajadores y, si es un mal que sufren muchos empleados, puede acabar hundiendo el clima laboral. Existen múltiples factores que pueden generar desmotivación a los trabajadores, lo que redunda en pérdidas de productividad, absentismo, rotación, mayores errores al realizar las tareas, fuga de talento, etc. Éstos son los algunos de ellos:

• Desmotivación desde el primer minuto:. La motivación de un trabajador empieza desde el proceso de selección. Una de las principales causas que genera insatisfacción es ver que las funciones del puesto no se corresponden con lo que se explicó al candidato durante el proceso de selección o que el plan de carrera o de formación del que se le habló no existe.

• Falta de significado. No saber para qué se realiza el trabajo y llegar a tener la idea de que da igual que haga mucho o poco, bien o mal, porque su trabajo no sirve para nada o su impacto es trivial.

• Aplicar la política del “café para todos”. Si la empresa aplica el mismo aumento salarial a todos los empleados o concede los mismos beneficios sociales o mejoras indiscriminadamente, los empleados verdaderamente más productivos, con más talento o que más aportan acaban sintiendo que hagan lo que hagan, el resultado va a ser el mismo que el de los que trabajan menos, faltan más a su puesto de trabajo, son menos profesionales… Y esto se aplica independientemente del puesto o perfil del empleado.

• Incumplir las promesas laborales. Si su empresa promete un ascenso, un aumento de sueldo o mayores beneficios sociales, debe cumplir con su promesa. Y si no lo hace, deberá poder justificar adecuadamente las causas y explicar al trabajador la razón de no poder darle lo prometido.

• Falta de reconocimiento. Todos los trabajadores, independientemente del puesto que ocupen o de su perfil profesional, necesitan que se les reconozcan sus logros y que su contribución a la empresa es valorada. No se trata de estar alabando continuamente su labor ni tampoco es necesario que la recompensa sea monetaria, pero sí de transmitirles de vez en cuanto que la empresa es un equipo y que, como miembro de ese equipo, su aportación es muy importante (compensación o retribución emocional).

• Siempre hay “peros”. Un fallo muy frecuente que cometen muchas empresas es mantener reuniones con los empleados únicamente cuando un trabajo no se ha realizado como se esperaba o cuando surge algún problema (es decir, siempre por algo negativo) y no reconocer nunca los logros de los trabajadores. Sucede lo mismo cuando, aunque se reconozca puntualmente la labor del empleado, se termina la conversación con un “pero”, es decir, se reconoce su trabajo pero se insiste en aquello que no ha hecho bien o que debería mejorar. Esto acaba generando frustración en el empleado.

• Mandos intermedios o superiores autoritarios o despóticos. En ocasiones, el problema no está en el estilo de dirección de recursos humanos de la empresa, sino en cómo interpretan o aplican ese estilo los mandos intermedios o superiores. Por eso, es muy importante que su empresa preste especial atención a posibles departamentos o puestos donde se detecte un mayor índice de rotación, bajada de la productividad o productividad insuficiente. Para ello, las encuestas de clima laboral y las entrevistas de salida con los empleados que dejan la empresa son dos armas de información muy valiosas que puede utilizar.

• Falta de comunicación o comunicación inadecuada. Los empleados no tienen por qué intuir qué es lo que se espera de ellos en cada momento. Es importante que tengan claras cuáles son sus funciones y tareas, cuál es su parcela de autonomía (si la tienen), a quién pueden recurrir si tienen cualquier problema, a quién tienen que reportar (es decir, dar cuentas de su trabajo)… Por eso, es aconsejable establecer un feedback con los empleados, explicarles qué se espera de ellos, justificarles adecuadamente los cambios en sus funciones o tareas, recordarles cuál es su papel dentro de la empresa y qué se espera de ellos, etc.

Ganas de aprender, mejor que tener talento.

"Dime y lo olvido, enséñame y lo recuerdo, involúcrame y lo aprendo."

Benjamin Franklin

El papel que ha tenido el sector bancario en el origen de la crisis económica le ha llevado a un desgaste reputacional que está perjudicando a todas las empresas del sector y ralentizando su capacidad de recuperación. El principal reto es “ser cada vez más productivos y rentables, respetuosos con el entorno social y medioambiental, a la vez que más creativos”.

Fomentar el liderazgo es clave para iniciar esta recuperación. “Debemos seleccionar a los mejores candidatos, formarlos, desarrollarlos e identificar, de entre todos ellos, aquellos con el talento necesario para liderar la organización hacia el éxito futuro”

Porque la lucha por conseguir nuevos talentos parece ser clave, tanto para los sectores en recuperación como para aquellos que se encuentran en mejor situación, como las empresas de telecomunicaciones, donde resulta paradójico que, en medio de una crisis económica con un alto número de demandantes de empleo, según el informe Infoempleo 2010, tengan dificultades para cubrir ofertas laborales de nuevos perfiles. 

Está de moda la tesis que defiende la psicóloga y profesora de la Universidad de Stanford Carol Dweck, para quien el talento se hace, no se nace con él. Con esfuerzo y determinación se pueden obtener grandes logros. Y para ello es más importante la actitud y no las aptitudes. Esta experta distingue dos tipos de personas: las que tienen una mentalidad rígida y las que, por el contrario, tienen una mentalidad de apertura y evolución, que suelen ser las que más progresan. Si el líder nace o se hace. “En mi trayectoria he visto personas que poseen esa capacidad innata pero que no son capaces de materializarla en algo positivo, y otras que trabajan día a día para aumentar su liderazgo”. Y agrega que en esto sucede como en la parábola de los talentos: “Cada uno recibimos unos dones y hemos de esforzarnos para incrementarlos”.

Porque los perfiles profesionales buscados serán cada vez más exigentes de cara a su adecuación a las nuevas condiciones de un entorno, caracterizado por el dinamismo, la deslocalización geográfica y el intercambio masivo de conocimiento. “Solo triunfaremos si somos capaces de atraer, motivar y retener a los mejores, y la forma de hacerlo es creando un entorno de trabajo cada vez más participativo a la vez que competitivo”. “Nuestros profesionales van a desarrollar su trabajo enfrentándose a una realidad cambiante, diversificada geográficamente e imprecisa, por lo que la capacidad para adaptarse a diferentes culturas, un buen nivel de idiomas y el uso intensivo de las nuevas tecnologías serán conocimientos clave a tener en cuenta”. Contar con los mejores profesionales no es cuestión de contratación. Es necesario, así lo creen varios responsables de recursos humanos, “invertir en las fórmulas apropiadas para que la persona se desarrolle tanto profesional como individualmente”. Son los buenos profesionales los que son capaces de afrontar todos los retos que se le plantean a las empresas. “Son ellos los que, a pesar de los ciclos económicos, nunca están y nunca estarán en crisis”.

La anticipación y adaptación de los profesionales al nuevo entorno digital será clave en el futuro, sobre todo para el sector de las telecomunicaciones y la tecnología de la información. En los últimos tiempos han aparecido nuevos perfiles y profesiones vinculados a áreas que antes no existían, tal es el caso de los community manager (CM), los SEO (search engine optimization), SEM (search engine marketing), M2M (machine to machine), e-finance, e-health… “Para el sector de telecomunicaciones, esto se traduce en un triple reto sobre el que trabajar de manera coordinada para encontrar el mejor balance”, se aboga por incorporar a las organizaciones a profesionales que cubran las necesidades específicas en cuanto a los nuevos perfiles y, por otro lado, sean nativos digitales, esto es, los nacidos después de los años ochenta y que se han desarrollado en un entorno tecnológico, con una cualidad innata para desenvolverse en él.

Sin embargo, también existe un cambio en las competencias de los profesionales, sobre todo en sectores competitivos. Ya no son importantes los conocimientos técnicos, el dominio de idiomas y la movilidad (geográfica y funcional), también se han convertido en valores en alza “y absolutamente imprescindibles la capacidad de trabajo en equipo, la actitud de servicio, la capacidad de innovación y la excelencia en el trabajo”.

El final de la crisis no puede significar para las empresas una fuga de talento. Por tanto, las nuevas generaciones que se incorporan y se incorporarán exigen respuestas a las organizaciones tradicionales para sus necesidades de formación. “Tenemos que incorporar conceptos como social learning, adaptando el modo de hacer y relacionarse de las redes sociales a la gestión de formación, de forma que se construya un modelo de red basado en la formación profesional-profesional y no profesor-alumno, lo que facilita compartir, extender y rentabilizar el conocimiento dentro de una organización”.

De lo que no hay duda es de que el sector de las telecomunicaciones seguirá ofreciendo oportunidades de negocio y de empleo. “No podemos predecir el futuro, lo único que podemos hacer es preparar a los trabajadores para competir en un entorno cambiante”

La empresa no puede decidir unilateralmente dejar de entregar la nómina en papel a los empleados

La entrega en soporte papel de la nómina (recibo de salarios) a los empleados constituye una obligación que no puede ser sustituida o eliminada unilateralmente por la empresa (sentencia de la Audiencia Nacional de 28.04.15).

Los sindicatos mayoritarios de una empresa del sector de telemarketing interpusieron una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional para solicitar que se declarara nula la medida impuesta unilateralmente por la empresa por la que ésta había comunicado a todos sus empleados que dejaba de entregar las nóminas en papel. A partir de ese momento, los trabajadores tenían que consultar su nómina a través del portal del empleado (intranet corporativa). Este portal permitía ver la nómina, imprimirla o guardarla en formato pdf.

La compañía solicitó un e-mail (el personal o el corporativo) a los empleados donde recibir las claves para poder acceder al portal del empleado y poder ver la nómina. Asimismo, comunicó expresamente a los empleados que el tiempo destinado a la impresión de la nómina se contemplaría dentro de su jornada de trabajo.

La Audiencia Nacional falla a favor del sindicato y declara nula decisión de la empresa. Entre sus argumentos destaca en primer lugar que es lícito que el trabajador, “en su posición de acreedor de la entrega de la nómina, se niegue a que se sustituya la entrega en soporte papel por la visualización en internet”.

Además, la entrega de la nómina en papel, razona la Audiencia Nacional, “no puede ser sustituida unilateralmente por el deudor (art. 1166 del Código Civil), en este caso por la empresa, imponiendo cargas al trabajador”.

Finalmente, aunque la Audiencia Nacional reconoce que “con los avances tecnológicos a los que se han adaptado las empresas, es frecuente que los empleados accedan al recibo de salarios a través de e-mail o de la intranet”, la eliminación de la entrega de la nómina en papel sólo cabría aceptarla en el caso de que “la empresa pudiera garantizar que todos los empleados tienen acceso a un ordenador en la empresa desde el que puedan acceder a la nómina y una impresora para imprimirla”.

Y como esto no se cumple en este caso, concluye la AN, ya que se ha acreditado que no todos los empleados tenían correos personales o corporativos ni todos podían acceder al portal del empleado, la eliminación de la entrega de la nómina es papel es nula por abusiva.